اقداماتی که برای تنظیم روابط کارگران و مدیران صورت می گیرد و از وظایف عمده حوزه مدیریت منابع انسانی و روابط کار به شمار می آید فرایند تنظیم روابط کار نامیده می شود . کلیه اقدامات مربوط به فرایند نظام به ده قسمت تقسیم شده که در اینجا ویژگی هر یک به اختصار توضیح داده شده است.
فرآیند تنظیم روابط کار :
1. تنظیم مقررات عمومی : تنظیم ضوابط و مقررات استخدامی، آموزش، نگهداری و حتی چگونگی به کارگیری افراد، تعیین مسئولیت و اختیارات، وظایف، حقوق و مزایا ... و آموزش آنها قبل از استخدام نیروها.
2. تنظیم روابط فردی کار : روابط کارگر و کارفرما ابتدا در چارچوب یک قرارداد انفرادی بین کارگران و مؤسسه به عنوان یک شخصیت حقیقی یا حقوقی منعقد می شود. ضوابط عقد این قرارداد را از یک طرف قوانین، مقررات، عرف و رسوم محلی و از سوی دیگر ضوابط استخدامی تدوین شده از طرف مؤسسه مشخص می نماید. البته قرار دادهای انفرادی بیشترین نقش را در تنظیم روابط کار دارند.
3. تنظیم روابط جمعی کار : در قراردادهای انفرادی در شرایط خاصی کارفرما می تواند شرایطی را به کارگر تحمیل می نماید به همین علت تشکل های
کارگری و سندیکا ها و اتحادیه ها عامل انجام مذاکرات دسته جمعی است که منجر به عقد قراردادهای دسته جمعی می شود.
4. چگونگی مشارکت کارگران در تصمیم گیری های داخل کارگاه : هدف از مشارکت کارگران در تصمیم گیری های داخل کارگاه های صنعتی، وسیله ای است برای رسیدن به هدف مشترک و خاص و نوعی همکاری و تعاون در روابط کار است مانند مشارکت، تبادل اطلاعات، مذاکره، تصمیم گیری شواریی، مدیریت مشترک، خودگردانی.
5. طراحی نظام مطلوب حقوق و مزایا : مزایای مادی و امکانات رفاهی به ویژه حقوق و مزد مهم ترین و ملموس ترین عامل در تنظیم روابط کار است به طریقی که در اغلب اعتصابات و اختلافات مزد به عنوان یکی از موارد عمده مطرح می شود.
6. رعایت شرایط قانونی کار : چنانچه جزئیات و شرایط کار و قوانین کار به وضوح بیان شده باشد مدیران میدان وسیعی برای تصمیم گیری ندارند و در مقابل
زمانی که جزئیات شرایط کار در قوانین پیش بینی نشده باشد نیاز به توافق بین تشکل های کارگری و کارفرمایان وجود دارد.
7. تأمین بهداشت و ایمنی در محیط کار : حفاظت از کارگران و تأمین ایمنی و بهداشت کارگران نه تنها از وظایف خاص قانونی مدیریت است بلکه از وظایف انسانی، اخلاقی و دینی آنهاست و بی توجهی در این خصوص نه فقط فرد بلکه خانواده کارگر و حتی اجتماع متضرر خواهد شد.
8. رعایت و تعهدات متقابل : منشأ اصلی تعهدات قانون و عرف جامعه است که این تعهدات ممکن است انفرادی یا دسته جمعی باشند. عمل نکردن به تعهدات
باعث بروز اختلافات می شود که رسیدگی به آنها به دو روش حرفه ای یا آزاد و یا روش قضایی صورت می گیرد. بعضی مواقع تشخیص اینکه کارفرما یا کارگر به تعهدات خود عمل نموده اند یا خیر، دشوار بوده و در بروز اختلاف هر یک از طرفین خود را ذیحق قلمداد می کنند. به همین جهت لازم است در نظام روابط کار مکانیزم های لازم برای حل اختلافات پیش بینی گردد که در قانون کار ایران این موارد به خوبی دیده شده است.
9. آموزش : آموزش عامل اساسی تعالی انسانها است و این تعالی می تواند در تلطیف روابط کارگران و مدیریت نیز اثربخش باشد. فردی که کار خود را خوب بداند از کار لذت می برد و برایش ایجاد رضایت می شود و ناخودآگاه این رضایت را ناشی از محیط کار می داند. آموزش به خوبی این هدف را تحقق می بخشد.
10. روابط انسانی به عنوان یک راه حل نهایی : برای ایجاد محیط سالم کار و مناسبات معقول انسانی، مدیران باید مجهز به ایمان، اخلاق حسنه، و دانش وسیع از چگونگی رفتار انسان باشد.
منبع : https://www.smtc.ac.ir
+ نوشته شده در جمعه سوم اردیبهشت ۱۴۰۰ ساعت 12:50 توسط عرفان عالمی شمامی
|
سلام وقت بخیر.